Verpflichtungserklärung für Arbeitgeber

Verpflichtungserklärung für Arbeitgeber zur Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, des Mindestlohngesetzes und des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

1. Geltungsbereich und Verantwortung des Arbeitgebers

Diese Verpflichtungserklärung gilt für alle Arbeitgeber, Unternehmen, Veranstalter, Festwirte, Schaustellerbetriebe, gastronomischen Betriebe und sonstigen gewerblichen Nutzer, die über MyFestBase Stellenangebote veröffentlichen, Bewerbungen erhalten oder Kontakt zu Bewerbern aufnehmen.

Der Arbeitgeber bestätigt, sämtliche für die angebotene Beschäftigung geltenden gesetzlichen Vorschriften eigenständig einzuhalten. Dies gilt insbesondere für:

• das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
• das Mindestlohngesetz (MiLoG),
• das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
• das Arbeitszeitgesetz,
• die Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz,
• sozialversicherungs- und steuerrechtliche Meldepflichten,
• sonstige auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbare Gesetze, Tarifverträge und behördliche Vorgaben.

MyFestBase stellt ausschließlich die technische Plattform für Stellenanzeigen, Bewerbungen und die Kontaktaufnahme bereit. MyFestBase ist weder Arbeitgeber noch Personalvermittler und übernimmt keine Auswahl-, Einstellungs-, Kontroll- oder Überwachungspflichten des Arbeitgebers.

Teil A: Verpflichtungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

2. Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, alle über MyFestBase veröffentlichten Stellenanzeigen diskriminierungsfrei zu formulieren.

Bewerber dürfen insbesondere nicht wegen folgender Merkmale benachteiligt werden:

• ethnische Herkunft,
• Hautfarbe oder zugeschriebene Herkunft,
• Geschlecht,
• geschlechtliche Identität,
• Religion oder Weltanschauung,
• Behinderung,
• Alter,
• sexuelle Identität oder Orientierung.

Anforderungen an Alter, Geschlecht, körperliche Eigenschaften, Sprachkenntnisse, Herkunft oder andere persönliche Merkmale dürfen nur genannt werden, wenn sie für die konkrete Tätigkeit wesentlich, sachlich begründet und gesetzlich zulässig sind.

Der Arbeitgeber verzichtet insbesondere auf Formulierungen, die Personen aufgrund eines geschützten Merkmals unmittelbar oder mittelbar ausschließen.

Bezeichnungen wie beispielsweise „junges Teammitglied“, „deutsche Muttersprache“, „weibliche Bedienung“, „männliche Aufbauhelfer“ oder konkrete Altersgrenzen dürfen nicht verwendet werden, sofern die jeweilige Anforderung nicht ausnahmsweise rechtlich zulässig und für die konkrete Tätigkeit erforderlich ist.

Stellenbezeichnungen sollen grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert oder mit einem geeigneten Zusatz wie „m/w/d“ versehen werden.

3. Diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, Bewerber ausschließlich anhand sachlicher und tätigkeitsbezogener Kriterien auszuwählen.

Im Bewerbungsverfahren dürfen keine unzulässigen Fragen gestellt oder Informationen verlangt werden, die für die Tätigkeit und die Entscheidung über die Einstellung nicht erforderlich sind.

Dies betrifft insbesondere Fragen nach:

• Schwangerschaft oder Kinderwunsch,
• Familienplanung,
• Religion oder Weltanschauung,
• sexueller Orientierung,
• ethnischer Herkunft,
• privaten Beziehungen,
• nicht tätigkeitsrelevanten Erkrankungen oder Behinderungen.

Gesundheitliche oder persönliche Angaben dürfen nur erfragt werden, wenn sie für die konkrete Tätigkeit rechtlich zulässig und tatsächlich erforderlich sind.

Der Arbeitgeber dokumentiert Auswahlentscheidungen sachlich und behandelt vergleichbare Bewerber nach einheitlichen Maßstäben.

Ablehnungen dürfen nicht mit diskriminierenden Gründen erklärt oder verbunden werden.

4. Schutz während der Beschäftigung

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses vor Benachteiligungen, Belästigungen und sexueller Belästigung zu schützen.

Nicht gestattet sind insbesondere:

• beleidigende oder herabwürdigende Äußerungen,
• rassistische, sexistische oder anderweitig diskriminierende Bemerkungen,
• unerwünschte sexualisierte Nachrichten oder Kommentare,
• unerwünschte Berührungen,
• Einschüchterung, Bedrohung oder Mobbing,
• berufliche Vor- oder Nachteile aufgrund persönlicher oder sexueller Annäherungen,
• Benachteiligungen wegen der Meldung eines Vorfalls.

Der Arbeitgeber stellt sicher, dass auch Führungskräfte, Teamleiter, Kollegen und sonstige für ihn tätige Personen diese Vorgaben einhalten.

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einer möglichen Diskriminierung oder Belästigung, ist er verpflichtet, die Meldung ernst zu nehmen, angemessen zu prüfen und erforderliche Schutzmaßnahmen einzuleiten.

Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden, weil sie sich gegen Diskriminierung oder Belästigung wehren, einen Vorfall melden oder eine andere betroffene Person unterstützen.

Teil B: Verpflichtungen zur Einhaltung des Mindestlohns

5. Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, allen anspruchsberechtigten Beschäftigten mindestens den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.

Gilt aufgrund eines Gesetzes, einer Rechtsverordnung, eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags, des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes oder einer individuellen Vereinbarung ein höherer Mindestlohn beziehungsweise eine höhere Vergütung, ist mindestens dieser höhere Betrag zu zahlen.

Der Arbeitgeber darf den gesetzlichen Mindestlohn insbesondere nicht durch folgende Maßnahmen unterschreiten oder umgehen:

• unbezahlte tatsächlich geleistete Arbeitsstunden,
• unzulässige Pauschalabzüge,
• nicht vergütete Vor- oder Nachbereitungszeiten, soweit diese Arbeitszeit darstellen,
• unzutreffende Arbeitszeitaufzeichnungen,
• unzulässige Verrechnung von Trinkgeldern,
• Umdeklarierung eines Arbeitsverhältnisses als unbezahltes Praktikum,
• missbräuchliche Bezeichnung abhängig Beschäftigter als Selbstständige,
• Rückzahlungsvereinbarungen, durch die der Mindestlohn tatsächlich unterschritten wird.

Trinkgelder sind grundsätzlich kein Ersatz für den vom Arbeitgeber geschuldeten gesetzlichen Mindestlohn.

6. Arbeitszeiterfassung und Abrechnung

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit vollständig, richtig und nachvollziehbar zu erfassen, soweit eine gesetzliche Aufzeichnungs- oder Dokumentationspflicht besteht.

Die Aufzeichnungen müssen insbesondere den Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit enthalten, soweit dies gesetzlich erforderlich ist.

Der Arbeitgeber stellt sicher, dass:

• keine geleisteten Arbeitsstunden verschwiegen werden,
• Beschäftigte nicht zu unrichtigen Zeitangaben aufgefordert werden,
• Vorbereitungs-, Abschluss- und sonstige vergütungspflichtige Zeiten berücksichtigt werden,
• gesetzlich vorgeschriebene Unterlagen fristgerecht erstellt und aufbewahrt werden,
• Beschäftigte eine nachvollziehbare Lohn- oder Vergütungsabrechnung erhalten.

Alle Arbeitgeberpflichten zur Dokumentation und Bereithaltung von Unterlagen sind eigenständig zu prüfen und einzuhalten.

7. Fälligkeit und Auszahlung

Der Arbeitgeber zahlt die vereinbarte Vergütung vollständig und innerhalb der gesetzlich beziehungsweise vertraglich vorgeschriebenen Frist.

Abzüge dürfen nur vorgenommen werden, wenn sie gesetzlich erlaubt oder wirksam vereinbart sind.

Vereinbarte Zuschläge, Auslagen, Fahrtkosten, Unterkunftskosten oder sonstige Leistungen sind transparent darzustellen und ordnungsgemäß abzurechnen.

Der Arbeitgeber darf die Auszahlung des Lohns nicht davon abhängig machen, dass Beschäftigte:

• eine positive Bewertung abgeben,
• auf gesetzliche Ansprüche verzichten,
• unrichtige Arbeitszeiten bestätigen,
• Beanstandungen oder Beschwerden zurücknehmen.

8. Verantwortung für die Beschäftigungsform

Der Arbeitgeber ist selbst dafür verantwortlich, die richtige rechtliche Beschäftigungsform zu wählen.

Er prüft insbesondere eigenständig, ob:

• ein Arbeitsverhältnis vorliegt,
• eine geringfügige oder kurzfristige Beschäftigung zulässig ist,
• eine selbstständige Tätigkeit tatsächlich gegeben ist,
• Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abzuführen sind,
• Melde- und Nachweispflichten bestehen.

MyFestBase nimmt keine Prüfung der Beschäftigungsform vor. Die Bezeichnung eines Vertrags als „freie Mitarbeit“, „Aushilfe“, „Minijob“ oder „kurzfristige Beschäftigung“ ist nicht allein entscheidend für seine rechtliche Einordnung.

Teil C: Verpflichtungen zum Jugendarbeitsschutz

9. Prüfung des Alters und der Beschäftigungsvoraussetzungen

Vor der Beschäftigung minderjähriger Personen prüft der Arbeitgeber deren Alter und die gesetzlichen Voraussetzungen der Beschäftigung.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich insbesondere:

• das Alter durch geeignete Nachweise zu überprüfen,
• zwischen Kindern und Jugendlichen im Sinne des Gesetzes zu unterscheiden,
• bestehende Beschäftigungsverbote für Kinder zu beachten,
• bei vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen die besonderen Schutzvorschriften einzuhalten,
• erforderliche Einwilligungen der Personensorgeberechtigten einzuholen,
• erforderliche ärztliche Untersuchungsbescheinigungen zu prüfen und aufzubewahren,
• schulische Verpflichtungen und Berufsschulzeiten zu berücksichtigen.

Kinder und Jugendliche dürfen nur beschäftigt werden, soweit und in dem Umfang, in dem dies gesetzlich zulässig ist.

Der Arbeitgeber darf sich nicht ausschließlich auf eine Altersangabe im Nutzerprofil verlassen.

10. Arbeitszeit und Pausen von Jugendlichen

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, bei Jugendlichen sämtliche besonderen Arbeitszeitgrenzen einzuhalten.

Soweit keine gesetzliche Ausnahme eingreift, dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht länger als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

Der Arbeitgeber muss insbesondere:

• Arbeitsbeginn und Arbeitsende dokumentieren,
• gesetzlich vorgeschriebene Ruhepausen gewähren,
• die zulässige Schichtzeit beachten,
• die tägliche ununterbrochene Freizeit einhalten,
• die Fünf-Tage-Woche gewährleisten,
• Berufsschulzeiten und gesetzliche Freistellungen berücksichtigen,
• Mehrarbeit und unzulässige Doppelschichten verhindern.

Pausen müssen im Voraus feststehen und tatsächlich genommen werden können. Sie dürfen nicht lediglich auf dem Papier dokumentiert werden, während der Jugendliche weiterarbeitet.

11. Abend-, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit

Der Arbeitgeber prüft vor jedem Einsatz eines Jugendlichen, ob die vorgesehene Arbeitszeit gesetzlich zulässig ist.

Jugendliche dürfen grundsätzlich nur innerhalb der gesetzlich zugelassenen Tageszeiten beschäftigt werden. Branchenbezogene Ausnahmen – etwa für Jugendliche über 16 Jahre im Gaststätten- oder Schaustellergewerbe – dürfen nur innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen genutzt werden.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich insbesondere:

• unzulässige Nachtarbeit zu verhindern,
• bei zulässiger Samstags- oder Sonntagsarbeit erforderliche Ersatzruhetage zu gewähren,
• die gesetzlich vorgeschriebene Anzahl beschäftigungsfreier Samstage und Sonntage zu beachten,
• besondere Beschäftigungsverbote an Feiertagen einzuhalten,
• die tägliche Freizeit zwischen zwei Einsätzen sicherzustellen.

Die Tatsache, dass ein Volksfest, eine Veranstaltung oder ein gastronomischer Betrieb abends, am Wochenende oder an Feiertagen geöffnet ist, hebt die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzes nicht auf.

12. Gefährliche und ungeeignete Arbeiten

Jugendliche dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, die ihre körperliche oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen oder sie besonderen Gefahren aussetzen.

Dies betrifft insbesondere Tätigkeiten:

• mit erhöhtem Unfallrisiko,
• mit schweren oder ungeeigneten körperlichen Belastungen,
• unter außergewöhnlicher Hitze, Kälte oder Nässe,
• bei gesundheitsgefährdendem Lärm,
• mit gefährlichen Maschinen oder Arbeitsmitteln,
• mit gefährlichen Stoffen,
• in aggressiven oder unübersichtlichen Menschenmengen ohne ausreichenden Schutz,
• bei denen Jugendliche sittlichen Gefahren ausgesetzt werden,
• bei denen das Arbeitstempo auf gesundheitsgefährdende Weise vorgegeben wird,
• die aufgrund fehlender Erfahrung nicht sicher ausgeführt werden können.

Gesetzlich vorgesehene Ausnahmen, insbesondere im Rahmen einer Ausbildung, dürfen nur genutzt werden, wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und eine fachkundige Aufsicht sowie ausreichende Schutzmaßnahmen gewährleistet sind.

13. Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung

Vor Beginn der Beschäftigung beurteilt der Arbeitgeber die mit der Tätigkeit verbundenen Gefahren und trifft die erforderlichen Schutzmaßnahmen.

Jugendliche sind vor Aufnahme der Tätigkeit verständlich und tätigkeitsbezogen zu unterweisen. Die Unterweisung umfasst insbesondere:

• den sicheren Umgang mit Arbeitsmitteln,
• Flucht- und Rettungswege,
• Verhalten bei Unfällen oder Bränden,
• zuständige Ansprechpartner,
• Schutz vor aggressiven oder alkoholisierten Gästen,
• zulässige und unzulässige Tätigkeiten,
• erforderliche Schutzausrüstung,
• Meldewege bei Belästigungen oder Gefährdungen.

Die Unterweisung ist bei wesentlichen Änderungen der Tätigkeit oder Arbeitsbedingungen zu wiederholen.

Der Arbeitgeber stellt eine angemessene Aufsicht sicher und berücksichtigt, dass Jugendliche aufgrund ihres Alters und ihrer geringeren Berufserfahrung besonders schutzbedürftig sind.

14. Alkohol, Tabak und andere berauschende Mittel

Der Arbeitgeber darf Jugendlichen keinen Alkohol, Tabak, nikotinhaltige Erzeugnisse oder andere berauschende Mittel entgegen den gesetzlichen Bestimmungen abgeben oder deren Konsum fördern.

Jugendliche dürfen nicht:

• zum Alkoholkonsum aufgefordert werden,
• zur Teilnahme an Trinkspielen verpflichtet werden,
• durch Alkohol als Teil einer Werbe- oder Verkaufsaktion gefährdet werden,
• wegen der Ablehnung von Alkohol benachteiligt werden.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Jugendliche ihre Arbeit sicher und ohne entsprechenden Gruppendruck ausüben können.

Teil D: Kontrolle und Folgen von Verstößen

15. Nachweise und Mitwirkung

MyFestBase ist bei konkreten Hinweisen auf einen möglichen Verstoß berechtigt, vom Arbeitgeber eine Stellungnahme und geeignete Nachweise zu verlangen.

Hierzu können insbesondere gehören:

• Angaben zum Arbeitgeber und zum Beschäftigungsverhältnis,
• Stellenanzeige und Tätigkeitsbeschreibung,
• Arbeitszeitnachweise,
• Vergütungs- oder Abrechnungsunterlagen,
• Altersnachweise,
• erforderliche Einwilligungen oder Untersuchungsbescheinigungen,
• Nachweise über Unterweisungen und Schutzmaßnahmen.

MyFestBase führt keine allgemeine arbeitsrechtliche Kontrolle durch. Eine freiwillige oder anlassbezogene Prüfung entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner gesetzlichen Verantwortung.

Bei der Übermittlung von Nachweisen sind personenbezogene Daten, die für die Prüfung nicht erforderlich sind, grundsätzlich zu schwärzen.

16. Maßnahmen bei Verstößen

Bestehen konkrete Anhaltspunkte für einen Verstoß, kann MyFestBase unter Berücksichtigung der Schwere und Dringlichkeit insbesondere:

• eine Stellungnahme oder Nachweise anfordern,
• die Änderung einer Stellenanzeige verlangen,
• eine Stellenanzeige vorübergehend sperren oder entfernen,
• einzelne Arbeitgeberfunktionen einschränken,
• das Arbeitgeberkonto vorübergehend sperren,
• das Nutzungsverhältnis außerordentlich beenden,
• das Arbeitgeberkonto dauerhaft sperren,
• zuständige Behörden informieren, soweit hierfür eine gesetzliche Verpflichtung oder Berechtigung besteht.

Eine sofortige Sperrung kann insbesondere erfolgen bei:

• diskriminierenden Stellenanzeigen oder Auswahlpraktiken,
• sexueller Belästigung oder Gewalt,
• erheblicher Gefährdung Minderjähriger,
• systematischer Unterschreitung des Mindestlohns,
• Schwarzarbeit,
• Manipulation von Arbeitszeitaufzeichnungen,
• wiederholten oder schwerwiegenden Gesetzesverstößen.

Der Arbeitgeber bleibt unabhängig von Maßnahmen durch MyFestBase gegenüber Beschäftigten, Behörden und sonstigen Stellen selbst verantwortlich.

17. Freistellung

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die in dieser Erklärung genannten Pflichten und werden deshalb berechtigte Ansprüche Dritter gegen MyFestBase geltend gemacht, stellt der Arbeitgeber MyFestBase von diesen Ansprüchen und den angemessenen Kosten der erforderlichen Rechtsverteidigung frei.

Dies gilt nicht, soweit der Arbeitgeber die zugrunde liegende Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat oder MyFestBase den Schaden selbst verursacht hat.

18. Bestätigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber bestätigt:

• die vorstehende Verpflichtungserklärung gelesen und verstanden zu haben,
• das AGG, das Mindestlohngesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz einzuhalten,
• die jeweils geltende Gesetzeslage eigenständig zu prüfen,
• nur rechtmäßige Stellenangebote zu veröffentlichen,
• Beschäftigte ordnungsgemäß anzumelden und zu vergüten,
• minderjährige Beschäftigte besonders zu schützen,
• auch Führungskräfte, Teamleiter und sonstige verantwortliche Personen zur Einhaltung dieser Vorgaben anzuhalten.

Stand: August 2026